核心能力：刚性、成因、危害及对策研究

核心能力：刚性、成因、危害及对策研究

张韬

张韬

（1.贵阳学院人事处，贵州贵阳550005）

（2.四川大学工商管理学院，四川成都610064）

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）08-142-02

摘要：企业核心能力建设是一个“悖论”，企业核心能力在创造企业竞争力价值的同时也在不断削弱其创造企业竞争力价值的基础。因此，正视核心能力刚性的存在，弄清其形成的原因，对于企业经营管理者而言具有重要的实践指导意义。

关键词：核心能力刚性；成因；危害；对策研究

一、核心能力的“刚性”现象

据统计：《财富》500强企业的平均寿命只有40年，远远低于企业员工的平均寿命：自从一百年以前道琼斯工业指数创立以来，至今仅有通用电气公司仍在其列，在日本近百年来，企业的平均寿命不到30年，而在中国，企业的平均寿命仅为7年(刘光明,1999)。为何企业的寿命会如此短暂，为何曾经风光无限好的企业（如，王安公司、DEC公司、ITT公司等）会在短短的时期内就如昨日黄花风光不在。通过研究发现这些曾经成功的企业都有一个共同的特点，就是最初都有个个好的产品、一个好的营销模式或一个好的扩展模式，这些曾为企业的发展带来了超额利润，但是为什么不能够延续这种状态呢？

也许竞争优势理论中的一些解释能够为我们提供一些很好的解释，如M.T.Hannah&J.Freeman(1984)认为，企业很难改变现行的战略和结构来应对变动的竞争环境。他们针对王安、DEC和ITT公司大起大落的原因，引用丹尼·米勒提出的“伊卡洛斯悖论”说进行解释。认为，这些公司最初都因某种技能和过人之处（相对于竞争者的核心技能和专长）而推进了企业的快速发展，但是正是这种成功的经历使得企业更加坚信这种做事的正确性，因而形成思维定式，往往忽略了市场环境的变化，使得企业最终走向亏损。如ITT公司因适度多元化取得了成功而更加的醉心于企业多元化扩张的道路而最终走向亏损；王安公司因最初产品创新的成功而更加迷信产品创新，漠视市场的变化，结果创造出一大堆新颖而难以实现预期价值的产品等等。

战略中“伊卡罗斯悖论”对上述现象的解释，实际上已经触及到了本文所探讨的核心能力刚性的问题。“刚性”一词是一个物理学概念，与“柔性”或“弹性”一词相对，当两个物体发生碰撞不会变形，有难以改变不易变化之意。更简洁地说，“刚性”是指环境变化，物体保持不变的特性。核心能力刚性的概念最早由Barton（1992）提出。虽然她并未对核心能力刚性的概念做出明确定义，但她对能力的刚性问题进行了描述和。她认为，能力成为核心的关键在于其战略上的区隔力。但是战略上的区隔能力会随着企业成长和环境变化而逐渐演化成一种能力上的惰性（inertial），以至对公司的持续发展形成挑战和障碍。就像一枚硬币的两个方面，核心能力既能帮助企业赢得竞争优势，同时企业也会由于核心能力的长期积累而产生一种难以适应变化的惰性即核心刚性。

二、核心能力“刚性”的危害

根据Barton(1992)的观点，企业的研发活动与其核心能力相互作用，核心能力一方面可以增强研发活动，另一方面也可以阻碍研发活动。这种核心刚性表现为四个方面：一是在雇员的技能和知识方面；二是在技术系统方面；三是在管理系统方面；四是在企业价值和规范方面。因此，核心能力不是中性的，嵌入在企业中的知识集合也会给企业带来问题。过去对企业非常有用的价值、技能、管理系统和技术系统，现在可能仍然对另一些项目或项目中的一部份有用，但对另一些项目而言，却变成了核心刚性，即不适用的知识集合。

企业惯例集中于现有知识的增长，也就是说人们关注的是与现有市场及现有运作最相关的问题。负责创造、整合知识的团体擅长于在现有系统内创造效益，他们对产品开发的重要性源于他们在该开发过程中的重要作用，未来总被认为与现在没什么区别。技术维度是核心能力最显著的特征，在稳定的环境下，由于存在正反馈机制，当报酬递增发生时，技术积累不仅得到巩固和支持，而且沿着“自我强化良性循环”轨迹发展，最终形成一定的技术范式，从而成为具有异质性、价值性、不可复制性特征的核心技术。一般而言企业的技术变革是在已有知识和技术的基础上寻求改进，而新企业往往会带来跳跃式发展的新范式。如果一种新技术背后是全新的知识范式的话，那它将对已有的技术和能力形成威胁，也就是说，在外部环境出现突破性技术冲击时，技术维度路径依赖的自我强化作用往往会使企业陷入“惯性陷阱”，进而由于技术断裂效应导致技术贬值或失效。因此，核心刚性的一个最根本性的危害在于束缚企业变革,阻碍企业创新。

三、核心能力“刚性”成因

有学者对曾经风光无限好的企业的失败进行了分析，提出了一些解释，如“伊卡罗斯悖论”。然而，对于刚性产生的深层次研讨却较少提及。因此，本文对核心能力刚性的产生进行深入分析的基础上提出了以下几个观点，从不同视角来对核心能力刚性形成的深层次原因进行探讨。

（一）惯例/流程的观点。核心能力是公司发展过程中的积累性学识，嵌植公司的各种流程/惯例。Zucker（1977）强调，核心能力实际上是组织中理所当然的现实，是公司的惯例/流程，不断随着公司历史的发展而强化其作用。其不断强化反复运用的结果形成了企业能力的刚性。此外，根据我国学者颜爱民（2007）的观点，组织惯例是组织成员相互作用的结果所呈现出的一种能够重复出现的、可资识别的集体行为的固定模式。而惯例/流程是企业行为方式以及思维方式的标准化、制度化和规范化的结果。核心能力也毫无例外的寓于公司的惯例/流程之中，是处理或解决某种特定事情或对象时所表现出来的特定能力。因此，对惯例/流程的尊崇，忽略外界环境的变化以及企业行为的模块化是导致核心能力刚性的直接原因。

既然惯例是核心能力刚性的原因，那么惯例的刚性由从何而来？对此问题的追问有利于对核心能力刚性的生成理解。这也许可以从对惯例的作用特性的探讨来加深理解。理查德·R·纳尔逊和悉尼·G·温特（1997）认为企业管理执行着组织记忆的功能，成功企业总是以复制惯例的方式来保持组织记忆的连续性。然而,惯例自发和自我复制倾向往往会导致企业应对环境变化效力的降低，为维持组织惯例和组织记忆的连续与一致性而不牺牲掉组织创新和市场反应的能力。此外，殷华方（2006）对惯例导致刚性的原因作了进一步的说明：“当企业在市场竞争中处于不利地位,需要搜寻新的惯例时,旧有惯例的组织记忆功能仍将起作用,致使企业表现出边际搜寻倾向,只是在已知的惯例中寻找适合自己需要的,而不是根本改变原有的惯例,这压抑了企业的注意范围和吸收新信息的能力,严重地约束了企业的战略选择”。

(二)路径依赖的观点。路径依赖性是产生核心能力刚性的深层次原因。路径依赖是指过去的决策会对今天的决策产生影响，今天企业的位势是昨日企业行为集成演化的结果。即企业总是根据对过去的理解做出今天的决策,而这又将影响企业未来的发展。这种路径依赖性特性源于企业对“管理遗产”的过分遵循。管理遗产是企业的宝贵财富,存在于组织的记忆中,它为企业核心能力的开发提供稳定持续的支撑,因此可以将之看作是企业竞争优势的来源。然而,企业的管理遗产也是一把双刃剑,它反映了企业特有的组织惯性,可能会给企业带来功能性障碍,抑制企业对创造性思维和新知识的吸收,从而降低组织对环境变化的反应能力,最终转变为企业变革的巨大挑战。

（三）文化超稳定性的作用的观点。文化的超稳定性与环境不确定性之间的矛盾，是导致核心能力刚性的又一重要原因，也许也可以说是根本性原因。因为不论何种原因，归根结底都要落到企业家的思想态度上来寻求最终答案。任何企业都有对自身文化进行传承和统一的能力，但是许多企业往往只注重对过去经验、思维方法、处事方式的遵从，不注意对其进行自觉的总结、精练和提升。无论何时何地，无论何种问题，都采用老一套思维方式，以旧有的知识框架体系来分析和处理出现的新情况、新问题，创新性解解决问题的方法自然受到抑制，缺乏基本的动力。这是文化超稳定性的表现之一。另外，文化超稳定性的不良影响还表现为，对以往成功经验、成功模式天然抱有一种非理性情感，对以往的经验和传统不容置疑、不容否定更不容许批判，因而面对新情况、新形势所采取的措施往往不能有效解决问题。事实上企业在实践中逐步形成比较竞争力的同时，其核心的刚性也同时产生，因为文化超稳定性的功能使然。

四、对策探讨

从对现有文献的的分析中得出，核心能力刚性的存在不可避免。正如Barton（1992）所言，核心能力在创造企业价值的同时，也在不断削弱企业的价值基础，这是核心能力的悖论。然而，要突破核心能力的瓶颈，就应该不断的发掘和发挥其价值创造的能力，削弱其对创新的阻碍力。归根结底，对于核心“刚性”的突破可主要应从两个方面来分析：

一是打造企业动态能力。动态能力观认为，在快速变化的商业环境中，动态能力是不断创造和改变企业资源基础，因应环境变化，保持组织行为与环境变动的一致性，并取得持续业绩的一种能力。其思想核心在于该能力能够不断更新和完善企业的资源基础，实现企业与环境变化的匹配。邹立清（2004）对动态能力对核心能力的作用作了深刻的解析，认为企业核心能力的作用受到动态能力的影响和制约，当核心能力较弱，动态能力也较弱时，企业能够获得偶发式的竞争优势，但核心能力较弱，动态能力较强时，企业能够获得速度型竞争优势；当核心能力较强，动态能力较弱时，企业能力能够获得积累型竞争优势；只有当核心能力较强，动态能力也较强

的时侯，企业才能获得持续的竞争优势。可见，动态能力作为企业核心能力的互补性资产，其作用不容忽视，打造企业核心能力不能不考虑企业的动态能力。

二是加强创新导向的企业文化建设。殷华方（2006）认为，企业可以通过企业文化的变革来实现核心能力“刚性”的突破。因为，核心价值观和组织行为规范根植于企业的技术、技能与管理系统，这些系统经过一定时期的有效运行和磨合而逐渐固化为组织的行为模式，而此时的组织价值观也随着组织行为模式的固化而沉淀下来，反过来又对组织的现有行为模式进行强化，表现出文化的超稳定性特质。因此，打破文化的超稳定性取决于组织是否容许多元价值观的存在，同时鼓励员工对组织主流价值观的质疑和挑战。因为一定时期的主导价值观体现了组织的记忆,如果没有对异质价值观的容忍,就不可能有企业文化的学习和组织记忆的更新,反映企业特性的一元价值观念就会固守下去。因此,容忍和允许多元异质价值观的存在是构建创新导向企业文化更新的必要前提。公司通过空降高层管理者成功实现企业二次腾飞的事实就是企业主动实现文化变革，打破文化超稳定性以及既定能力“刚性”的有力证据。

参考文献：

【1】刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社,1999.

【2】Hannan,M.T.andFreeman,J..StructuralInertiaandOrganizationalChange[J].ASR,1984,

49:149-164.

【3】Leonard-Barton,D.Corecapabilityandcorerigidities:Aparadoxinmanagingnewproduct

development[J].StrategicManagementJournal,1992,13:111-125.

【4】Zucker.L.G.TheRoleofInstitutionalizationinCulturalPersistence[J].American

SociologicalReview,1977,42:726–743.

【5】殷华方.核心能力刚性的维度、机理与超越[J].南京师大学报(社会科学版).2006(5):56-61.

【6】邹立清.解析核心能力、动态能力与企业竞争优势的关系[J].经济论坛.2004,24:58-59.

基金项目：

本文系教育部人文社会科学研究项目（编号：09XJC630005）的阶段性成果。

作者简介：

张韬（1977-），男，贵州贵阳人，贵阳学院讲师，四川大学工商管理学院博士生，研究方向:企业管理。