传统人力资源管理到战略人力资源管理的转型路径探讨

传统人力资源管理到战略人力资源管理的转型路径探讨

姚亚男

中石化西南石油工程有限公司湖南钻井分公司湖南长沙410007

摘要：社会主义市场经济体制逐步确立以来，市场竞争愈加激烈，对于新时期的企业生存和发展带来了新的挑战。而在当前时代背景下，人才是主要竞争力，吸收和配置更多高素质人才，有助于提升企业核心竞争优势，谋求可持续发展。但是，企业传统的人力资源管理工作理念和方式较为陈旧，与现代企业发展相背离，不利于人才潜能和价值深入挖掘。故此，推动传统人力资源管理朝着战略人力资源管理方向转型发展很有必要，可以有效提升人力资源管理成效，结合企业战略部署优化人力资源配置，为企业创造更大的效益。本文就人力资源管理朝着战略人力资源管理转型发展进行探究，结合实际情况，提出合理有效的转型路径，为后续企业经营管理提供参考。

关键词：人力资源管理；转型路径；核心竞争优势

在经济全球化背景下，企业开始大规模和跨区域发展，以往按照职能划分的人力资源管理模式局限性较大，影响到人力资源的利用效率，机构重叠，增加企业运营成本，不利于人力资源潜在价值优势发挥。而在当前激烈市场竞争背景下，很多企业对战略人力资源管理缺乏足够认知和重视，而是沿袭传统的人力资源管理模式，造成人力资源浪费。故此，现代企业为了提升竞争优势，积极推动传统人力资源管理朝着战略人力资源管理转型发展，构建人力资源共享服务中心，有助于深层次挖掘人力资源价值和优势，降低企业运营成本，为企业带来更大的经济效益。

一、人力资源共享服务中心概述

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，而构建人力资源共享服务中心则是战略人力资源管理的重要内容。共享服务中心可以降低成本，提升效率和规模效应。共享资源包括行政事务工作，需要较高专业技能才能胜任，包括信息技术、财务和法律等。人力资源共享服务中心将不同业务单元和人力资源相关活动整合在一起，由服务中心统一完成[1]。依托人力资源共享服务中心集中处理事务性工作，推行战略性人力资源管理，养成良好的业务意识、战略意识和服务意识，坚持各项目部为导向，在市场机制支持下来强化战略人力资源管理成效。

二、传统人力资源管理和战略人力资源管理的关系

传统的人力资源管理流程较为僵硬，按照招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等流程运作，而战略人力资源管理则是依托于人力资源服务中心、人力资源专家中心和人力资源业务合作伙伴等多个部分，负责各自不同职责，各自独立又密切联系，共同实现战略人力资源管理目标。

（一）人力资源管理组织架构

战略人力资源管理是一种新型人力资源管理，相较于传统的人力资源管理模式而言优势更为突出，组织架构发生了不同程度上的改革。传统的人力资源管理模式，为多个业务单元设立不同的人力资源管理体系，细化为多个部门。这种机构设置过于分散、冗杂，各个部门之间联系不充分，尽管在以往可以便捷实现各个业务单元的人力资源管理，但是随着企业规模扩大和信息管理系统的应用下，企业运营成本大大增加，实际工作效率不高。尤其是各个业务单元执行标准不同意，难以实现统一管理，影响到企业组织目标实现[2]。

战略人力资源管理则是将企业的人力资源管理活动集中在一起，构建统一的人力资源共享服务中心，为企业各个部门提供统一人力资源服务，下属三个部分相互促进下完成任务。通过此种机构设置，可以对传统冗杂的组织架构精简化，提供统一专业的管理服务。

（二）运行机制

传统的人力资源管理工作中，按照招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系等流程展开，各个环节独立进行，由专门人员负责。但是，各个环节之间联系较少，尽管分工明确，却将多数时间和精力投入到行政事务工作中，未能带给企业更大的组织战略贡献。所以，传统的人力资源管理部门被盲目看作是行政服务部门，不仅会增加企业的运营管理成本，还会影响到企业组织管理效率[3]。

战略人力资源管理，构建人力资源共享服务中心，相较于传统的人力资源管理而言，可以将更多的人力资源专家从繁琐事务中解脱出来，以较少的精力创造更大的组织利润。企业的人力资源服务中心，对于企业行政事务集中处理，通常是由行政人员构成，专业化流水作业带来规模效应，整合企业资源的同时，大大提升企业组织管理效率和服务质量[4]。人力资源共享服务中心对于工作人员的专业能力不高，可以定期组织员工教育培训，降低人力资源成本，实现技能型人才的合理开发和利用，并借助信息技术提供自助服务。人力资源管理合作伙伴，将工作人员分派到企业各个业务单元中，与业务单元接口连接，多模块缩减为一个模块，是人力资源部门和业务单元之间的联系纽带，可以积极参与到企业各个业务单元人力资源管理中。业务单元作为主要对象，辅助业务单元编制合理的人力资源计划，一旦发现人力资源管理问题，可以提供咨询建议，并加强人力资源管理部门和业务单元之间联系[5]。作为人力资源共享服务中心的决策者，自身拥有扎实的专业知识和技术，负责企业人力资源管理各个模块，充分契合企业实际情况制定合理的人力资源管理计划，推动传统人力资源管理朝着战略人力资源管理方向转型发展。

由此看来，人力资源管理合作伙伴工作重点是关注业务单元的人力资源需求，如果人力资源管理中的问题无法解决时，反馈给人力资源管理专家，发挥专家的专业知识和经验优势，制定合理的解决措施，最后由人力资源共享服务中心执行。三个部分联系密切，整合在一起可以有效改善传统人力资源管理的不足，高效完成人力资源管理工作，并且为企业战略和决策提供可靠依据。参与到企业的战略制定中，有助于抍人才管理、绩效和组织文化，参与到各单元业务来降低运营成本，充分发挥战略人力资源管理优势，为企业带来更大的效益。需要注意的是，战略人力资源管理在企业管理中引用，需要借助现代化技术构建人力资源信息系统，辅助各项工作高效展开[6]。

（三）其他方面

就人力资源管理和战略人力资源管理来看，二者差异显著，有着各自不同的优势。传统人力资源管理关注行政事务工作，处于被动状态，受到上下级束缚；坚持任务导向，以行政层级为运行机制，降低成本为目标；采用分散式管理方法，遵循企业组织文化，与企业其他员工处于对立关系；注重短期效益，却对信息技术的应用要求不高。而战略人力资源管理关注战略性工作，主动和统一展开；依从内外部各项目部关系，坚持市场导向，在市场机制下进行战略人力资源管理；创造利润为目标，推行集中式管理方式；与员工处于平等关系，是员工的好伙伴；兼顾短期效益和长期效益，需要借助现代化信息技术支持[7]。

由此可以理解到，战略人力资源管理相较于传统的人力资源管理优势更为突出，大大拓宽管理深度，朝着更高的战略层次。战略性人力资源管理要求人力资源管理部门从企业全局角度综合考量，编制合理的企业人力资源管理战略，辅助企业的组织目标实现。更为重要的是，构建人力资源共享服务中心，可以对传统的人力资源管理流程优化，营造组织文化和优化组织结构，深层次挖掘人才潜能和优势，并通过内外部各项目部服务来充分发挥人力资源管优势，为企业组织管理提供支持，内部各个业务单元协调整合，促使企业组织管理目标实现。

三、企业战略人力资源管理的有效途径

面对当前市场激烈的竞争，推动企业传统人力资源管理朝着战略人力资源管理转型发展，需要企业管理者明确人力资源管理的重要性，遵循企业人事管理要求，践行企业战略部署，重新定位人事管理目标和地位。人事管理包括对人员的就业能力评估，绩效评估、薪酬福利制定以及人事档案管理等工作；战略性，结合企业实际情况制定有助于企业发展的人力资源战略，并对中高层管理人员定期教育和培训，为企业发展规划提供支持[8]。

纵观市场上的企业运营管理现状来看，企业员工更多的事关注企业运营内容，但是却忽视对运营内容缺少关注，致使人力资源管理中心逐渐偏移，朝着战略内容发展。为了对人力资源管理重新定位，应该明确企业发展方向，推动企业人力资源管理与战略整合在一起。在此基础上，充分了解企业的实际需求，帮助员工个人目标和企业目标相一致，权衡个体利益和企业利益，构建和谐的企业氛围。企业的管理者应该充分发挥自身作用，积极参与到企业战略转型发展中，对于企业运营管理中存在的认识问题，转变理念，深化组织改革，切实提升人力资源管理质量[9]。

人力资源经理作为部门最高领导者，应该适当的提升评估强度，作为决策者和推动者参与其中，预测和分析人力资源管理实施可能带来的影响。

其一，人力资源经理应结合企业人力资源管理实际情况，参与到企业战略制定中，为决策和管理提供可靠依据，按照既定目标开展各项工作。而在激烈的市场竞争下，企业外部环境不断变化，企业的管理和决策需要同步转变，这就需要企业人力资源经理实时掌握外部环境变化情况，预测和分析可能出现的问题，制定切实可行的预防措施，为企业可持续发展奠定基础[10]。

其二，经济全球化背景下，市场分工逐渐细化，企业内部部门逐渐多样化，各个部门承担的任务和扮演的角色有所不同，所以需要人力资源管理者具备较强的专业能力与合作能力。明确各个部门不同工作内容，协调各项工作展开，以便于整合企业力量，更好的达成企业战略目标。

其三，人力资源管理需要构建稳定的团队，人力资源经理需要具备较强的专业能力和组织能力，选择合适的沟通技巧和建设技巧，尽可能避免员工之间沟通障碍，影响到工作效率。坚持以人为本，了解员工实际需求，共同开展业务，推动组织创新，对于提升企业市场竞争优势意义深远。

其四，经济全球化背景下，世界各国企业之间的联系愈加密切，为了可以占据更大的市场资源，提升企业市场竞争优势，需要人力资源经理具备跨国和跨地区业务处理能力。跨文化背景下，从全球人力资源管理角度展开分析，明确人力资源管理人员需要具备的专业能力和职业素养，调整企业内部管理结构，更好的适应全球化业务发展需要。企业战略层次，需要结合企业未来发展目标来确定，合理开发和配置资源，分析具体行动方案与潜在风险。所以，为了提升企业的战略人力资源管理成效，所指定的人力资源管理战略与企业战略相契合，通过一系列的人力资源管理活动来提升工作绩效，达成目标。另外，不同的企业所采取的人力资源管理战略有所所不同，需要充分契合企业的实际发展情况和战略部署，有效的人力资源管理和企业战略结合，可以提升企业竞争优势，创造更大的效益，为企业可持续发展奠定基础。

结论

综上所述，面对当前经济全球化带来的挑战，如何提升企业竞争优势，一个关键点在于企业人才竞争优势。在这样的环境下，传统的人力资源管理模式局限性较大，管理流程较为死板、僵硬，难以实现人力资源深入挖掘和利用，造成资源浪费。而推行战略人力资源管理，促使企业的人力资源管理和企业战略充分契合，可以进一步开辟企业发展空间，精简组织架构，统一管理和部署，提升企业竞争优势的同时，创造更大的效益。

参考文献：

[1]李燕，赵瑞梅，陈希，张兆祥.基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究[J].企业改革与管理，2019，20（08）：79-80.

[2]金志刚.生命周期视角下的企业战略人力资源管理探讨[J].中国市场，2019，19（11）：104-105.

[3]谢克海.谁上谁下：清晰区分企业人才的“361体系”——基于实践层面的人力资源战略管理决策[J].管理世界，2019，35（04）：160-170+188.

[4]黄肃新.新时代服务业“用工荒”困境与人力资源管理战略研究[J].经济师，2019（04）：228-229.

[5]刘宏亮，赵红.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].现代营销（信息版），2019，15（04）：138.

[6]梁燕君.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理探究[J].科技经济导刊，2019，27（07）：238.

[7]袁楚珺.战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用与实践探究[J].商场现代化，2019，10（04）：87-88.

[8]徐志远.基于HR三支柱模型的中国企业传统人力资源管理的改革模式探析[J].现代国企研究，2019，34（04）：30-31.

[9]李荣荣.企业文化作用下战略人力资源管理对企业绩效影响[J].哈尔滨职业技术学院学报，2019，23（01）：150-152.

[10]袁楚珺.战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用与实践探究[J].商场现代化，2019，10（02）：114-115.