浅析中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

浅析中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

李丽

（国网湖南省电力有限公司嘉禾县供电分公司湖南郴州424500）

摘要：在企业不断发展的过程中，企业管理人员已经对人力资源人员的胜任力有着更深的了解，人力资源人员的胜任力会对企业的业绩以及工作人员的工作效率产生影响，因此本文便对企业人力资源人员的胜任力进一步的研究，对胜任力的结构进行测量。

关键词：中国企业；人力资源；专业人员；胜任力；结构；测量

企业的人力资源人员的胜任力决定企业本身的竞争能力，并且也会对企业业绩以及工作人员的工作情况产生影响，因此需要根据我国的实际情况，对人力资源人员的胜任力应该仅具有的特征进行分析，整体掌握胜任力对企业经济效益以及未来发展的影响，在本次研究中采用的调查方法为360度反馈法，对国内企业进行调查，并将调查的信息进一步的整理与测量，建立企业人力资源胜任力模型，并制成相应的测量表，可以为企业提供优异的人力资源人员以及科学、合理的理论基础，可以为企业的人力资源专业人员提高自身素质总结出合理的建议，可以提高企业的竞争能力。

一、企业人力资源专业人员胜任力模型的提出

在最近几年来，企业人力资源工作不再是形式上的工作，已经是企业发展过程中重要的工作内容，不再被动的接受任务并完成，而是需要通过自身的理念为企业未来的发展以及经营提出更加合理的意见，可以为企业发展贡献出自己的力量，创造更多的财富，因此需要搭建企业人力资源专业人员胜任力评价表，可以对企业工作人员的实际工作情况进行分析以及研究，从中选择优异的工作人员[1]。胜任力模型的搭建可以有效避免企业管理人员出现决策性失误，在大量的信息分析后，可以使判断更加的准确，对员工的工作水平有着更为细致的掌握，对胜任力进行研究后，可以选择更适合我国国情的企业胜任力评价表，为企业人才的选择提供基础[2]。

二、企业人力资源人员胜任力的研究

企业人力资源胜任力管理的研究主要分为以下几个步骤：

①对企业人员进行开放式调查，对专业人员提出不同层次的问题。

②对不同的企业进行调查，并记录人力资源人员的业绩。

③通过专家的专业知识对调查问卷进行分析以及深入研究，然后对问卷的结果进行评价，对问卷进行调查后，确定问卷的最终内容，使用360度评价反馈法制定最终的调查问卷。

④测试，在确定调查问卷的内容后，可以送往各企业中，进行现场调查，企业的工作人员需要填写调查表，企业的管理人员也需要对自我评价表进行评价。

⑤分析调查信息，对信息数据进行统计后，可以对起进行进一步的研究，数据整体分析人员需要企业选择，在经过培训后才可以正式上岗，研究工作人员，也需要随机选择其中百分之三十的试卷进行对比调查[3]。

三、企业人力资源展业人员胜任力调查局结果

企业人力资源调查问卷的结果需要通过SPSS软件进行分析，将调查问卷，分为两部分，第一部分作为搭建人力资源胜任力模型的基础样本，第二部分作为分析企业员工负荷值的样本，对调查问卷进行分析时，可以发现对企业的主要影响因素有企业文化以及企业文化管理。而企业人力资源胜任力素质的主要体现因素可以分为四点，分别为个人特质、人力资源管理技能、经营知识以及战略性贡献等。首先搭建胜任力模型的主要方向为发展核心胜任力，这需要将核心胜任力作为出发点，对研究得到的胜任力因子进行分析，探索胜任力分子中蕴含的内涵以及核心胜任力中隐藏的次胜任力因素，因此需要对胜任力的特征项目进一步分析，探索因素结构，具体内容如以下：

①个人特质，在个人特质上，一共23个项目共四个胜任力因素。

（1）胜任力因素一的具体内容为时间管理、学习能力管理以及多任务处理能力等，因此也可以将其成为认知能力。

（2）胜任力因素二的主要内容为善于倾听以及善于鼓励等内容，因此可以将其称为亲和力。

（3）胜任力因素三的内容为以身作则，所以可以被命名为正直。

（4）胜任力因素四具体表现在可以与同事以及上级部门的关系沟通，也可以被看作沟通能力。

②人力资源管理技能因素，可以分为5个胜任力因素，分别为以下：

（1）胜任力因素一为人才评估等方面，因此可以被看作核心人才管理。

（2）胜任力因素二为可以调动员工的积极性、可以留住员工，因此此因素可以被称为人员配置。

（3）胜任力因素三的主要内容为技能培训以及职业规划，因此第三因素可以被称为人员开发。

（4）胜任力因素四为绩效评估以及绩效反馈等，可命名为绩效管理。

（5）因素五为薪酬以及福利等内容，因此胜任力因素五可以被称为薪酬管理。

③战略性因素，战略性因素可以被分为三个胜任力因素：

（1）胜任力因素一为文化建设与文化设计等方面的内容，所以此因素可以被称为文化管理。

（2）胜任力因素二可以理解为变革以及巩固成果等，因此因素二可以被称为变革管理。

（3）胜任力三主要体现在贡献以及组织等，可被称为参与战略决策。

④经营知识因素，经营知识共分为两种胜任力因素：

（1）胜任力因素一主要体现在价值链知识。

（2）胜任力因素二倾向于工作流程等方面，所以也可以被称为组织知识。

在上述分析中，虽然已经得到四个核心胜任力以及若干个胜任力特征，但是此结构是否具有合理性，仍需要不断研究，对其进行完善[4]。

四、效度测量

结构效度可以分为两种分别为内容效度以及实证效度，其中内容效度，内容效度主要内容为判断所调查的内容是否可以代表调查主题，使最终问卷便于理解、简洁，其内容效度较高。实证效度，为验证模型，需要加强对各维度以及人力资源整体绩效关系的思考。

（一）效标关联效度检验

效标关联效度检验的主要内容对使用工具进行测量，判断其是否具有预测或者评估的能力，在本次的研究中，对人力资源专业人员进行自评以及他评两种方式的评分，然后通过Pearso分析得到胜任力模型的相关系数关系，从分析结果可以知道，胜任力的各维度与自评以及他评有着较为良好的相关性，他人评测的关联性比自评绩效的关联性高，证明他评绩效与人力资源专业人员的自评绩效更加的客观[6]。

（二）胜任力与效标变量的多元回归分析的结果

根据上述情况，可以知道在人力资源胜任力结构中，各指标与工作效率有着密切的关系，为确定影响程度，可以使用回归分析发以及逐步分析法，建立回归模型，然后测量各维度在整体工作上的所占影响比例。通过分析结果可以发现，个人特质等胜任力因素在人力资源工作人员的工作中达到非常显著的水准，可以有效评价工作人员的业绩表现[6]。

结束语

在企业数量不断增多的同时，使企业间的竞争能力也在日益的提高，使人们越发的重视企业中的人力资源管理情况，人力资源管理效率主要体现在企业人力资源管理人员的胜任力上，因此需要搭建合适的胜任力模型，有效体现企业员工的业绩，为企业后期选拔优秀人才提供重要的参考依据，可以促进企业未来的发展。

参考文献：

[1]林新奇，王富祥.中国企业“走出去”的人力资源风险及其预警机制[J].中国人力资源开发，2017（2）：145-153.

[2]彭剑锋.中国企业进入人力资源效能管理时代[J].中国人力资源开发，2013（21）：6-13.

[3]施文捷.人力资源管理效能与企业外部绩效：中国企业的现实优势与未来挑战[J].前沿，2013（21）：139-142，159.

[4]庞芳.谈中国企业走向国际的本土化过程中的人力资源薪酬管理[J].大观周刊，2012（28）：82-83.

[5]刘钢，葛宝山，何丹薇等.创业企业组织变革与人力资源管理实践——基于中国企业管理经验的实证分析[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2010（4）：30-33.

[6]李杏.中国企业跨国弱势并购中的人力资源整合水平及模式研究--以蓝星并购安迪苏为例[J].商场现代化，2015（3）：140-141.