基于立体综合评价的高管人力资源价值计量模型研究

基于立体综合评价的高管人力资源价值计量模型研究

俞蕾

俞蕾（西安电子科技大学经济管理学院）

摘要：本文在应用立体综合评价和序关系分析法的基础上，提出了人力资源价值计量重要组成部分：高级管理者人力资源价值计量的计量方案，此方案动态的反映了高管各个阶段的人力资源价值，使计量结果不仅体现了“过去”和“现在”的价值也体现了“未来”的价值，为高管价值计量提供了更加合理和综合的方法。

关键词：人力资源价值计量高管立体综合评价序关系分析法

1人力资源价值计量研究现状及研究高管人力资源价值计量的意义

人类社会在经历了农业经济、工业经济时代以后，已经开始步入了知识经济时代。人力资源作为知识经济的核心要素，是生产中最具弹性、最具经济增长潜力的重要资源，这与工业经济时代依靠物质资本促进经济增长迥然不同。诚如西奥多·舒尔茨所言：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地决定，而是由人力的知识来决定。

1964年，美国密歇根大学的赫曼森(Hermanson)指出了人力资源会计这个概念。美国会计学会人力资源委员会把人力资源会计(HumanResourceAccounting)定义为：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。在企业的人力资源中，居于中心地位的是“高管人员”；高管人员的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和利用，使企业的潜能得以充分地发挥。高管人员是指在不确定市场中，能够构建新生产函数的人力资源，是以自己的人力资源为资本获得个人收益的生产要素提供者。一旦优秀的高管人员为企业所拥有，即形成了一种对人力资源的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

2高管人力资源价值评价指标体系构建

企业“独特人力资源”的形成有其特定的条件；高管是企业生存发展的关键所在，是企业核心竟争力的源泉。本文在总结前人评价指标体系的基础上选取了素质、绩效、能力及隐性积累指标作为计量高管人力资源价值的四类指标。其中又将其四大指标进行分解，利用专家评价法对指标进行无量钢化处理来计量人力资源价值。

素质构成=f（意识素质，思想道德素质，人力资本素质，知识素质，经验素质）

能力构成=f（创新能力，决策能力，管理协调能力，风险承受能力）

绩效构成=f（财务绩效，客户管理，人力资源管理，组织文化建设，战略管理，技术创新）

隐形积累=f（天赋、教育程度、职业背景、职业相关性、综合素质、社会资本、个人成长周期、市场竞争程度）

3评价方法的确定

3.1“三维”或“立体”的综合评价方法是一个非常贴近现实和很有实用价值的方法，从理性决策者角度出发是一个兼顾未来发展态势的综合评价方法。

关于“历史”业绩的评价在过去的时间区间[k0，k0+T-1]上，取动态综合评价函ui(k)=∑ω1(k)rij(k)，k=k0，k0+1，…k0+T-1

总体来说对si的“立体”评价系统si的集“历史”“现状”“将来”于一体的“立体”综合评价值可由yi=∑λkyi(k)，i=1，2，…n其中λ1，λ2，λ3，为相应的权重系数。

3.2利用序关系分析法-新G1法对各阶段高管人力资源价值指标权重的确定。对于综合评价的各种方法而言，序关系分析法是对特征值法的改进，特别是序关系分析法可以解决消除特征值法的应用带来的不利影响例如AHP法在面对元素超过9个元素的判断时就显得有苍白了，而序关系分析法则能成为真正实际工作部门决策者的得心应手的决策工具且其无需一致性检验，减少了应用的复杂度便于决策和计量。对于权重wk的计算

而wk-1=rkwk，k=m，m-1，…3，2。

4高管人力资源价值立体评价应用实例

4.1在5分制的情况下对各个人力资源价值进行打分计量的评测结果如下：

4.2序关系分析法确定定各阶段权重ω、μ、ρ人力资源价值评价指标在各个阶段的重要性是不同的，我们在现阶段会更加重视评价指标绩效的作用但在将来状态下绩效只是一个预期值具有有不确定性，人力资源价值在未来贡献预测的主要的依据是隐形积累价值。在进行序关系分析计算的过程中这些指标的重要性在专家评价后的计算过程中得到了反映和确认，可以说在序关系分析计算的过程中就排除了主观色彩，使人力资源价值的计量更加的科学和准确。

4.3利用立体综合评价法对结果进行综合评价应用“立体”综合评价法，对董事长、总经理、副总经理、财务总监、营销总监，分别进行了“历史”、“现状”、“将来”三个阶段的综合评价，其评价值见下表。从人力资源会计的角度来看，高管人力资源价值是结合历史与当期的人力资源价值，来预测未来预期值。故分别取λ1=0.2，λ2=0.5，λ3=0.3，对董事长、总经理、副总经理、财务总监、营销总监进行了“立体”的综合评价，其值如下：

4.4高级管理者人力资源价值的确定因此得出的综合评价因子为：k=y/15于是各个管理人员的评价因子分别为：31.27%、28.54%、26.4%、27.03%、27.21%。则高管的人力资源价值为：GHRV=EBIT*R*HG*K

其中EBIT为税息前利润，R为人力物力的分离率，HG为高管价值的分成率，K为综合评价因子，其中R、HG的计算过程在本文中不做详细讨论。

4.5计算结论利用立体综合评价法，计算高级管理者人力资源价值计量，使高级管理者人力资源价值计量的结果不仅体现了各管理者的历史工作业绩、运行现状的优劣，也体现各管理者发展潜力的大小，从而使计量结果更具有实际意义和导向作用；且体现了主客观信息集成的新特征，从而使价值计量的结果更具有可信度。

5结论展望

利用立体综合评价的方法，计算高级管理者人力资源的价值只是对企业中的核心人员做了科学，客观的评价，此研究方法经过加工和补充也可以应用在评价一般技术人员和普通劳动者方面。再者本文给出的“三维”综合评价方法，是已有综合评价方法的推广与发展。例如，当取λ1=λ3=0时，即侧重了对高级管理者的“现状”价值的评价，同理也可以侧重历史业绩和发展态势的评价。

参考文献：

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[2]刘仲文.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.1997.

[3]刘仲文.试论人力资本理论与应用的几个问题.会计研究.1999.

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[5]李世聪.人力资源价值会计计量研究的突破与创新.财会通讯.2003年第6期.