中小企业人力资源绩效管理对策浅析

中小企业人力资源绩效管理对策浅析

王丽娜

石河子大学MBA教育中心新疆维吾尔自治区石河子市832000

摘要：近年来，经济发展迅速，企业的竞争压力也在逐步增大，综合分析可以发现企业的竞争是人才的竞争。在当前时代背景下，企业要围绕人力资源管理绩效的概念和现状进行分析，将其过程中出现的问题找出来，针对这些问题进行解决，以便让我国人力资源绩效管理水平进一步提高。基于此本文对中小企业人力资源绩效管理对策进行分析，以供参考。

关键词：中小企业；人力资源；绩效管理

引言

近年来，中小企业发展规模逐渐扩大，中小企业为社会经济效益增加做出了重要贡献，为了增强内部员工凝聚力，优化人力资源管理效果，应结合中小企业实际提出有效的人力资源管理措施，这对中小企业持续发展有重要意义。由此可见，本文这一论题具有探究必要性，论题分析的现实意义较显著。

1人力资源管理中绩效管理概述

1.1绩效管理所具有的特点

第一，企业对员工绩效进行考核评估时，所涉及的因素有很多，如员工自身业务能力、工作经历及性质，以及外界对员工工作考核制定的相关标准等方面，然后从这些方面的因素出发对员工绩效进行考核，因此企业对员工绩效的考核制度具有多因性。第二，企业对员工进行绩效考核时还需要从多个方面出发，例如从企业不同部门、车间、班组、个人等方面出发，对员工的业绩、任务完成度及工作执行能力等多个层次进行评级考核，因此又具有一定的多面性。第三，由于企业的发展目标和经营战略是随着社会经济的发展不断而变化的，而且绩效管理本身就是一个具有持续性的管理活动，所以也会受到企业发展的影响而产生变化，因此还具有一定的发展动态性。

1.2企业实行绩效管理制度的目的

企业实行绩效管理的最终目的在于，通过对员工工作积极性的调动，逐步提升员工的绩效水平，从而提升员工所在部门和企业的整体绩效，最终在帮助企业能够有效地对企业员工进行管理的同时，使员工在工作中充分发挥自身价值，使自身发展目标与企业发展目标相靠近，使员工在实现个人发展目标的同时帮助企业实现发展目标，促使员工不断提高自身工作效率，更好地发挥自身价值，为企业未来的发展奠定良好基础。

2中小型企业必须高度重视人力资源绩效管理的原因分析

我国中小企业数量极多，几乎遍布我国所有行业，这就导致了我国中小企业之间的竞争非常激烈，而能够决定竞争胜负的决定性因素，就是中小企业的人力资源。拥有怎样的人才，决定中小企业可实现怎样的经济目标。而中小企业的人力资源管理包括许多内容，我国中小企业人力资源管理中存在的一个共性问题，就是绩效管理。由于绩效管理的不完善，导致中小企业人力资源的价值不能得到充分体现，极大影响了中小企业的发展。特别是我国中小企业大多发展时间很短，能够长期发展的中小企业很少，这也与其绩效管理不到位有重要关系。对于中小企业来说，要实现更好的经济效益，实现长期、稳定发展，就必须高度重视绩效管理。

3我国中小企业人力资源绩效管理中的不足

3.1企业人力资源绩效管理未充分体现企业战略需求

实际管理中，许多中小企业最终的绩效考核结果中并没有出现大的问题，接受绩效考核的各个部门，其绩效成绩都不错，而问题在于每个部门都完成了绩效目标，并不代表企业的整体绩效目标和战略规划得以实现。许多中小企业所制定的绩效管理目标，都存在缺乏执行力的问题，没有切实对企业的整体战略目标进行细化和分解，而多是针对部门当前的工作任务所制定的临时指标，绩效管理的系统性特点、战略性特点都得不到体现

3.2企业文化没有凝聚力

在企业发展过程中，企业文化是灵魂，是企业管理者在管理企业过程中的精髓体现，企业员工只有充分认可企业文化，并且在企业发展的过程中深入到企业文化的建设中，才能更好的为企业发展进行奋斗。然而从当前的企业发展分析，企业文化建设意识非常淡薄，很多企业的企业文化建设和整体运营管理始终是分开的，没有很好的融合两者，因此企业文化激励、凝聚、导向、约束、协调方面的作用没有很好的体现。

3.3文化建设单一

中小企业文化建设效果对企业成败有关键性影响，企业文化坚持特色化建设原则，能够增强员工凝聚力，并且员工会支持、认可所在企业。然而部分中小企业经营管理期间往往忽视文化建设工作，并且领导者文化建设观念传统，不注重文化功能的发挥，随着时间的积累，员工会以个人利益实现为基本目标，员工无视企业文化制度、人力资源管理要求，导致人力资源管理阻力大大增加。此外，员工不会积极配合上级领导提出的任务，员工参与文化建设活动的积极性较低，最终人力资源管理效果达不到预期要求。

4如何完善我国中小型企业人力资源绩效管理工作

4.1从企业战略发展角度出发确定企业绩效管理目标和内容

中小企业要确保绩效管理工作的顺利开展，首先要确保企业员工对绩效管理有正确的认识。中小企业管理者在制定绩效管理方案时，出发点应当是提高企业经营管理效能，实现更好的业绩目标，因此绩效管理方案要具有长期性，而并不是仅限于发奖金、晋升职务等短期目标。中小企业首先要在充分分析内外环境的基础上，结合自身实际确定战略目标，而企业绩效管理的目标，则是要体现企业的战略目标。中小企业绩效管理的目的，是通过实现绩效管理的目标，实现企业的战略目标。中小企业绩效管理的重点，应当是将企业战略目标分解到各个部门中，再将各部门的绩效目标分解给不同岗位的员工，让员工明确个人应当如何开展工作，通过这种方式让员工将个人工作统一到企业战略目标上。

4.2让企业员工的绩效考核理念提升

第一企业管理人员要充分了解企业长远发展的战略，并且与企业绩效考核管理相结合，让员工对绩效考核的目标进行充分认识和了解，明白企业的发展与其自身利益具有很大的联系；第二需要对绩效考核进行正确的认识，并非为了考核而考核。企业员工要充分参与到绩效考核中，相关人员要制定企业的绩效考核指标并且将这些结果向考核员工反馈，让企业员工的主动性被激发出来，让绩效考核的目的得以实现，接着还需要对企业员工绩效考核的理念进行强化，让员工的对绩效考核有一个正确的认识，只有如此才能保证企业在以后发展过程中能够充分利用绩效考核，促进企业的发展。

4.3加强文化建设

中小企业发展离不开文化、精神的支持，良好的企业文化能为企业发展提供正确指导，同时，还能起到企业工作氛围营造、员工向心力增强的积极作用。再加上，企业文化与企业发展战略、人力资源管理存在直接联系，通过加强文化建设来提高人力资源管理效率，促使员工在正确文化意识指导下，参与人力资源管理活动，这对中小企业人力资源管理质量优化有重要意义。一旦企业人力资源管理脱离文化，那么人力资源管理工作会因员工思想分散、工作行为不规范而增加阻力，导致中小企业发展面临较大压力，长此以往，这类中小企业会被社会淘汰，不能为社会经济效益增加贡献重要力量。

结束语

总之，企业人力资源管理依照企业发展的不同，在后续发展的时候，还会出现一系列问题，比如说没有合理实施绩效管理计划，考核反馈机制不健全等。在后续发展的过程中，企业一定要与时俱进、紧跟时代步伐，并且对绩效管理体系进行健全和完善，让企业发展的社会竞争力进一步增强。

参考文献

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