基于绩效考核在绩效薪酬分配中的应用研究

基于绩效考核在绩效薪酬分配中的应用研究

曾松

广东电网有限责任公司茂名供电局广东茂名525000

摘要：文章首先介绍绩效考核在绩效薪酬分配中的意义，分析绩效考核及绩效薪酬分配常见问题，最后提出绩效考核及绩效薪酬分配主要措施。

关键词：绩效考核；薪酬；激励；措施

引言

在新世纪，随着社会经济的不断发展和经济全球化的发展，各个行业之间的竞争也变得更加激烈，而企业和企业、国家与国家之间的竞争其实就是人才之间的竞争，人力资源将会直接影响科技水平的高低。在对企业职工进行激励的过程中，薪酬是一项比较重要的措施。绩效考核、薪酬分配之间存在着互动效应，若要充分发挥其作用，需要控制企业员工激励与企业劳动成本之间的关系，使其处于最佳的平衡状态。为实现这一目标，需要建立健全完善的薪酬分配管理体系，而这一体系需要具有激励性、竞争性以及公平性；除此之外，还需要制定客观公正的绩效考核标准，使绩效考核得以和薪酬分配有效挂钩。企业中推行绩效考核为中心的薪酬分配模式，不仅基于绩效考核机制发掘了人才所具有的潜力，为企业员工开发了更加充分的发展空间；而且通过差异明显的薪酬分配待遇为企业员工树立了多劳多得的正确工作意识，指明了企业员工的未来发展方向，这种变人为管理为制度管理的企业运营模式使得企业与员工共同实现了双赢的战略目标。

1绩效考核在绩效薪酬分配中的意义

1.1绩效考核

绩效考核即成绩测评、成果测评，一般是企业为了在生产经营中获得更多的利益而基于某些特定的标准或指标，使用若干种科学方法，对承担生产经营管理任务的人员进行考核，以明确其在工作中的任务完成程度以及带来的相应价值。在企业的人力资源管理之中，管理人员需要为每位员工的经营战略执行效果进行评价，以明确每个企业员工自身及其所在岗位的特殊性，借由绩效考核结果进行薪酬分配，通过不同企业员工之间的薪酬待遇差异来调动所有企业员工的工作积极性。

1.2薪酬分配

薪酬是指企业根据员工的工作状况而为其提供的报酬，而薪酬分配，则是员工报酬的总额、形式、结构的提供过程。在制定薪酬分配方案的过程中，企业需要不间断地调节薪酬计划，将薪酬纳入到企业预算之中，为薪酬形式、结构、体系作出科学决策，甚至某些企业会与员工就薪酬分配问题采取一定程度的交流，以确保薪酬分配的科学与完善。

1.3绩效考核在薪酬分配中的应用

1.3.1奖优罚劣，为薪酬分配提供参考

在企业的现实经营中，许多员工存在着不正确的行为、态度或思维观念，企业基于绩效考核结果分别给予表现优良者、表现较差者以奖励、惩罚，可以纠正其错误的行为与观念，使其积极投身于工作中，为企业创造出更多的绩效，同时，绩效考核应用在具体考核项目中，可以使被考核员工的沟通与学习等能力有所提高，有助于企业员工的不断自我完善。若在进行薪酬分配时运用绩效考核结果，则可以将其作为重要的参考依据，用以决定如何对企业员工采取奖惩措施，应该为员工晋升职位还是降职，是否需要为员工进行培训以提高其工作能力，以便调动员工的积极性，更加主动、更加规范地实现企业的运营目标。

1.3.2监督员工工作情况，反馈员工在工作中存在的问题

对于企业员工来说，其所为的绩效主要是指工作任务的完成质量、完成数量以及完成效率等，而绩效考核则是上级管理者对下级员工工作状况所作出的评价。借由绩效考核，上级管理者可以及时获得员工工作状况的相关信息，实现对员工的有效监督，同时，上级管理者可以将绩效考核结果所反馈的内容作为依据，制定出一系列的管理决策与人事管理措施，将员工工作中存在的问题点明，进而调整和改变员工在工作中存在的不足与错误，使其工作能力与其薪酬水平相符合。

2绩效考核及绩效薪酬分配常见问题

2.1绩效考核中存在的问题

在现阶段的绩效考核中，企业通常没有设置足够的指标，在绩效考核体系上存在着明显的不足，这使得企业所建立的绩效考核体系无法与企业长期发展目标、短期经营目标有效地结合。事实上，现阶段许多企业并非是为了提升绩效水平而进行绩效考核，而是为了考核而进行考核，并不能通过绩效考核结果来实现考核的真正目的。真正的绩效考核应该将指标量化，不同考核的结果彼此之间应存在明显的区别，以明确不同员工个人及其岗位的特殊性，而现实中所谓的绩效考核则没有量化考核指标，不同考核的结果彼此之间没有明显的差异，无法反映出考核所具有的真正意义。出现这种结果的原因也是与我国企业的特性有关，区别于发达国家的企业，我国企业的管理部门其日常工作具有鲜明的定性特征，无法有效进行定量分析，绩效考核指标自然无法量化，甚至考核指标的设置与员工岗位彼此脱离，其所考核的结果并非是企业预期的结果，最终导致绩效考核结果出现较大的偏差。

2.2薪酬分配中存在的问题

薪酬分配的问题主要集中在薪酬制度的制定，科学合理的薪酬制度应兼具公平性与激励性两大特点，且二者需要保持平衡状态。但是在现实中，20世纪80年代之前的薪酬分配制度过于偏重公平性，明显欠缺激励性，造成的结果就是所有企业的员工都没有足够积极地投入到生产之中，因此当时的社会经济水平与科学技术水平并没有飞跃式的进步。80年代之后我国进入改革开放时期，传统的计划经济体制转变为现代市场经济体制，这种薪酬制度的重心又转变为激励性，社会经济水平与科学技术水平开始出现飞速的发展，但是过于偏重激励性使得国民收入差距过大，影响了社会的稳定发展。基于这样的状况，企业也需要在薪酬分配制度的制定上做到合情合理，实际上也有大部分企业的薪酬制度设计与绩效考核结果都比较完美，但是在实际的执行过程中却没有获得预期的结果，许多企业员工认为其薪酬分配与自身工作状况并不相符，并因此而产生抵触情绪，进一步阻碍绩效考核的进行和薪酬分配制度的制定。

图1薪酬制度设计与绩效考核执行中遇到的阻碍（从员工角度）

3绩效考核及绩效薪酬分配主要措施

3.1薪酬制度的设计要保证激励性、公平性和有效性

在制定薪酬制度的过程中不能出现平均主义，薪酬结构的等级差、数量、薪酬的变动比例和范围都应该要具有一定的激励性，这样才能让职工工作的积极性和主动性得到有效激励。在确定企业薪酬结构时，企业应该要根据外部环境的公平性来确定企业的总体薪酬水平，另外还需要根据企业对工作的评价，根据企业内部的公平性来对薪酬结构进行确定。有效性则是指企业在设计薪酬制度时，要让薪酬制度在实现企业经营目标的过程中发挥出积极有效的作用。

3.2明确岗位职责与岗位薪酬

在进行绩效考核、薪酬分配的管理过程中，首先需要为所有企业员工明确其各自的岗位职责，在签订合同时需要详细说明具体的职责内容，通过岗位聘任制来激励与约束员工；同时，要明确不同岗位的具体薪酬，只有薪酬存在数量差和等级差，薪酬才会出现变动，员工的积极性才能得以调动起来。只有为不同岗位设定了不同的薪酬，才能打破传统的平均主义，使企业员工的分配结果与其绩效考核结果相匹配，进而使员工更有动力地参与日常工作，为企业获得更多的利益。

3.3持以人为本的管理方式

在传统的企业人力资源管理中，比较重视约束性管理，晋升约束和薪酬起点相同，这样就不能有效唤醒和激发出不同观念、不同理想的职工人格。企业在发展的过程中，要想建立起有效和科学的薪酬管理机制，就需要坚持以人为本的管理方式，重视企业职工的人格，对职工岗位进行区分，根据岗位级别来对岗位薪酬级次进行划分，每一个岗位级别还需要制定出不同的薪点从而来对薪酬进行确认，这样才能有效实现对企业每一个职工的人性化激励和管理。所以在企业的发展过程中，应该要根据现代人力资源的运作理念和管理要求，树立起良好的岗位差别意识，对岗位管理基础进行不断强化，在企业不断发展的过程中建立起完善的、以人为本的绩效考核、薪酬分配和岗位职务晋升机制，让企业职工能为了实现自我价值和职业目标更加努力地工作，最终来促进企业更好地发展。

4结束语

现代市场竞争越来越激烈，在知识经济时代下，人才的作用也越来越明显。所以在现代企业的发展过程中，为了能更好地吸引和留住人才，就需要建立起以绩效考核为基础的绩效薪酬分配制度，从而体现出薪酬制度设计中的激励性、公平性和有效性，让企业职工工作积极性和主动性得到有效激发，让企业职工能够在实际的工作中树立更加明确的目标，在实现自身目标和价值的过程中，也能促进企业更好地发展和进步。

参考文献：

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