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简介：【摘要】对军队文职人员岗位胜任力建设进行深入探索。

简介：摘要：以岗位胜任力为指导的住院医师培养策略，能够推进我国卫生人才发展，满足新时代医疗卫生建设需求。我国住院医师系统培训指导工作还处在探索阶段，其培训机制、师资力量、医师学习能动性等方面稍显不足。怎样提高我国住院医师的岗位胜任力，也成为医院管理工作者值得深入思考的重要课题。故此，文章将运用文献研究、问卷调查、人员访谈等方法，对住院医师岗位胜任力现状问题进行实践探究，提出行之有效的方法对策，旨在提高住院医师岗位胜任力，促进医院教学工作长足稳定发展。

简介：摘要：本研究通过借鉴国外护士毕业后培训经验，依据国家层面的相关规定与要求，同时结合新入职护士规范化培训的现状与培训需求调查结果，构建了盘锦市中心医院新入职护士规范化培训的课程体系，该课程体系内容包含了新入职护士的胜任力特征，具有实用性、合理性和可行性的特点，为教师授课提供了完整的备课指引，有助于保证培训实施的规范性和科学性。

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简介：摘要:全科医生是开展全科医疗服务的卫生服务提供者，是基层卫生保健机构的关键人才，在机构内部多个岗位上发挥着重要作用。全科医生专门岗位是县级公立医疗机构专门设置的非常制岗位，将聘用的全科医生派遣到乡镇卫生院工作。全科医生特殊职位不受县级公立医疗机构职位总数、最高级别和结构比例的限制。中医全科医生是根据中医辨证论治理论和中医整体观进行诊断的专业人员。熟练掌握中西医结合的实用诊疗技术，具备诊断、治疗、预防、养生、康复等医学技能。他们能够为患者提供持续的、指导性的医疗服务。因此，中医全科医生的中医能力将直接影响到患者的临床治疗效果。在此基础上，对中医类全科医生专项岗位计划实施现状进行探讨分析，并制定相应对策，提高实施效果。

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简介：摘要：目的：探讨在建立医院行政管理人员激励机制的过程中，应用岗位设置管理理论的实际价值。方法：研究时间为2022年5月至2024年4月，在这段时间从我院行政管理人员群体中选取研究观察对象，共计有78名行政管理人员参与本次医学研究，我院将研究时间划分为两个阶段，即第一阶段（2022年5月至2023年4月）以及第二阶段（2023年5月至2024年4月），第一阶段前建立行政管理人员激励机制，在第一阶段统计研究观察对象的工作态度评分、工作完成度评分以及专业发展评分等三项指标，在第一阶段结束后将岗位设置管理理念渗透于行政管理人员激励机制中，并在第二阶段结束后统计三项指标评分结果，将两个阶段评分结果进行对比分析，对本次研究进行总结与概括。结果：在最终统计结果中可以看到，两个阶段各自行政管理人员工作开展评分对比间存在明显差异（P＜0.05），第二阶段评分状况和第一阶段相比具有较大改善，前后对比存在相应的统计学意义。结论：通过在建立医院行政管理人员激励机制的过程中渗透岗位设置管理理念，有利于充分体现出激励机制的应用优势与价值，使实际管理价值得到有效提升，促进医院行政管理人员的工作质量得到进一步提升。

简介：摘要：目的 探讨门诊护理管理采取岗位设置及绩效管理的临床价值。方法 以我院门诊岗位的护理人员64名作为研究对象，于2021年1月至2022年2月期间为常规护理管理，于2022年3月至2023年4月期间为岗位设置与绩效管理干预。分析对比实施前后的门诊护理工作质量及护理人员综合素质。结果 实施后的门诊护理工作质量均高于实施前，P＜0.05；实施后的门诊护理人员综合素质均高于实施前，P＜0.05。结论 对门诊护理管理期间采取岗位设置及绩效管理联合应用，对增强人员素质和提升护理工作质量有积极的影响。

简介：【摘要】对于医院来说，做好行政管理人员的培养极为重要，是提高医院管理质量的重要内容之一。医院管理人员可以将岗位轮转引入到医院行政管理人才的培养当中，通过岗位轮转管理模式，提升行政管理质量和管理工作效率，更好地提升医院管理质量。因此，本文主要针对岗位轮转在医院行政管理人才培养中的实施意义和具体策略进行分析，以供参考。

简介：摘要：本文旨在探讨事业单位在岗位设置上的人力资源管理问题，并以天长市医疗保障基金管理中心为例，提出相应的解决策略。本文深入剖析了中心岗位设置的现状，发现存在岗位职责不明确、配置不合理以及发展通道不畅等问题。针对这些问题，提出了明确岗位职责、制定责任清单以优化岗位配置和合理利用资源，同时建立岗位发展体系以激发员工工作积极性的策略。这些策略的实施将有效提升事业单位人力资源管理的效率与效果，促进事业单位的持续发展。

简介：【摘要】目的:通过将护理部集中培训联合科室轮转方式进行临床实践，验证对新入职护士岗位胜任能力的影响及效用。方法：设定于2022年5月—2023年5月期间开展对比研究，择该期间我院新入职护士作为研究样本，人数共计40名，按照实施培训方式的不同，均分为研究组（护理部集中培训联合科室轮转）、对照组（常规护理培训）两组，后整理收集两组护理知识考核评分、护理技能考核评分、岗位胜任能力：操作能力评分、沟通协调能力、应变能力、管理能力、工作满意度、科研能力数据，观察对比结果变化。结果：相较于对照组，研究组护士各项数据皆优于对照组，且组间P值均小于0.05，有统计学意义。结论：护理部集中培训联合科室轮转培训措施有利于护士岗位胜任能力提升，能够为临床医疗提供可靠人才，值得广泛推广。

简介：【摘要】目的：采用护理部集中培训联合科室轮转方法对新入职护士岗位胜任能力的影响进行分析。方法：选取我院新入职的护士共30例，对上述护士进行集中培训和科室轮转，并分析入职时以及培训后胜任能力的考核指标。结果：接受培训后护士接待病人的能力、急救药品的使用和认知、专科抢救技能以及专业理论考核的分值均比入职时高，P＜0.05。结论：对新入职护士运用护理部集中以及科室轮转的方法可提高岗位胜任的能力，因此值得推广。

简介：【摘要】目的：评估在ICU护理人员技能考核中岗位胜任力为核心的OSCE考核模式的效果。方法：选择我院ICU在职护理人员40名，调查时间2022年2月～2023年2月，按照掷骰子法分为2组，20名/组，一般组提供传统考核方法，研究组提供岗位胜任力为核心的OSCE考核模式，分析不同模式下护理人员的理论考试成绩、操作考试成绩、岗位核心胜任力评分。结果：研究组理论考试成绩与操作考试成绩高于一般组，（P＜0.05）。研究组岗位核心胜任力评分（评估和干预能力、沟通能力、评判性思维能力、应激处理能力、知识应用能力）高于一般组，（P＜0.05）。结论：在ICU护理人员技能考核中岗位胜任力为核心的OSCE考核模式效果好，可以提高护理人员岗位胜任力，值得推广。

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