简介：咨询台：我是一名转业军人，被安置在射洪一家国有企业工作，连续工龄已有26年。去年．我与企业签订了停薪留职协议，期限至2007年6月．并约定协议期间公司为我保留职工身份，计算连续工龄，代缴社保费，如涉及到工伤、工亡及民事纠纷等概由我本人自行负责．协议期满即回公司人事部门报到．停薪留职后我在一家民营企业打工。负责原材料和产品的运输调度。今年1月19日，我给一辆车送了货运单返回时，被一台正在作业的叉车致伤．后经市劳动保障局认定工伤，鉴定为七级伤残。现在我打算提出与那家民营企业解除劳动关系．并选择由该企业一次性支付工伤保险待遇。但我不知这样做是否于法有据，会不会影响到我与国有企业的劳动关系，特来信咨询。

简介：<正>因乡医院经营不景气,张阿姨自愿办理停薪留职手续后到个体医院上班。到法定退休年龄之日,张阿姨要求个体医院支付工作期间的经济补偿金、补交社会保险。个体医院以双方之间不是劳动关系为由予以拒绝。法律会支持谁呢?

简介：摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，人才成为企业竞争的核心资本，而日益灵活和多化的择业观，增加了劳动市场的竞争力和企业留住核心人才的难度。是否能够留住员工，维持企业内部人员的稳定性，关系到组织的各项政策和措施能否顺利贯彻执行以及组织能否取得长远的发展和进步。因此，探索如何留住员工，对于解决企业管理者所面临的员工离职困扰具有现实意义。本文主要从留职意愿的起源与概念、结构维度与测量、相关实证研究等方面，对国内外相关文献进行了较为系统的梳理和述评。

简介：摘 要：对社区医务人员的留职意愿相关研究现状进行描述与分析，了解目前对社区医务人员留职意愿研究的方法和动态趋势，为今后该领域的研究提供参考，今后可开展相关研究。

简介：案例：阳光公司是一家正处于创业期的IT企业．2009年底猎聘到主管技术的副总经理和总工程师。2010年初，这两名高级管理人员就被原用人单位以违反保密协议提起仲裁．阳光公司也被列为连带责任承担方。3月．阳光公司对这位副总经理带过来的多名员工均以和此事有牵连而给予停职查看处分，

简介：摘要目的探讨影响护理实习生留职意愿的相关因素。结论护生的个体特点，对护理工作的认识程度，护理工作的性质，人际交往和沟通，社会反响这些都影响护生对职业生涯的规划。

简介：山东省济南市政府近日出台《关于进一步做好新形势下就业创业工作的实施意见》，鼓励科研人员携项目留职创业，其中知识产权等无形资产最多可折算70％的股份。为调动高等院校、科研院所等单位专业技术人员创业积极性，济南市明确，对于离岗创业的，经原单位同意，可在3年内保留人事关系，与原单位其他在岗人员同等享有职称评聘、岗位等级晋升和社会保险等方面的权利。

简介：在许多人眼里，被称为“金领”的职业经理人，年薪动辄十万元、数十万元，甚至上百万元，有着令人炫目的待遇和光环。但最近几年，引起社会关注的似乎已不再是他们高出常人的年薪，而是职业经理人频频“跳槽”的消息。

简介：摘要在心理授权视域下通过对心理授权、工作满意度和留职意愿的概念、评估工具及对三者间的相互影响现状进行综述，旨在提升护士心理授权水平和工作满意度，进而提高其留职率，为我国护理行业提高护士留职意愿提供新思路。

简介：摘要目的探讨当前医院组织环境下人文管理氛围对护士留职意愿的影响，为稳定护理人才队伍提供参考。方法采用便利抽样法，于2019年5月应用一般资料调查问卷、护士人文管理感知问卷以及护士留职意愿问卷对山东省5所三级医院1 044名临床护士进行调查。以人口统计学因素及护士对医院人文管理感知量表4个维度为自变量，护士留职意愿总分作为因变量进行逐步回归分析。结果三级医院护士人文管理感知总分为(166.70±29.42)分，留职意愿总分为(23.30±4.29)分。医院护士人文管理感知与留职意愿呈正相关(P<0.05)，其人才管理感知、情感管理感知和文化管理感知维度与护士职称、工作年限、聘用形式可解释留职意愿27.5%的变异。结论护士的留职意愿处于中上水平，这与医院的人文管理方式有一定的关系。护士人文管理感知对留职意愿有正性预测作用，尤其是人才管理、情感管理和文化管理方面。医院管理者应完善人文管理模式，增强护士对医院人文管理的感知程度，以稳定护理队伍，提高护士留职意愿。

简介：摘要：学前教育是我国基础教育体系的重要组成部分，是终身教育的开端，对儿童不确定的身心健康成长具有重要意义。幼儿教师存在着巨大的缺口，特别是优质教师资源严重短缺，已成为教育现代化建设中的薄弱板块。幼儿教师的不稳定现象严重制约了幼儿教育的发展。为提高幼儿园教师的留任意愿，提出建议:幼儿园教师在选择工作时应加强对本职业的了解，根据个人自身情况选择是否从事幼儿教师职业;幼儿园应塑造一个良好的环境，增加幼儿教师的待遇福利。完善幼儿园教师政策，保障幼儿教师的基本权利，增强幼儿园教师对工作的眷恋。

简介：摘要目的探讨护士护理信息能力现状及其与职业获益感、留职意愿的关系，为提高护士护理信息能力、减少护士离职提供依据。方法采用便利抽样法，于2020年6月—2021年6月选取山东省7家医院护士为研究对象，采用一般资料问卷、护理信息能力自评量表（SANICS）、护士职业获益感问卷、护士留职意愿问卷进行调查。本研究共发放调查问卷900份，回收有效问卷880份，问卷有效率为97.8%。结果880名护士SANICS得分为（85.54±12.43）分，护士职业获益感量表得分为（132.21±19.56）分，护士留职意愿量表得分为（22.68±3.84）分。结构方差模型显示，护士护理信息能力可以直接影响留职意愿（效应值为0.456），护理信息能力还可以通过护士职业获益感对护士留职意愿产生间接效应（效应值为0.067），总效应值为0.523。结论护士护理信息能力处于中等水平，通过提高护士护理信息能力可以促进护士的自我发展，提高其职业获益感，从而增加其留职意愿，减少护士离职现象。

简介：摘要目的探讨基于综合激励模型的护理人员留职对策构建及实施效果。方法选取2018年1月至2020年1月滕州市中医医院符合标准的护士为198名为研究对象，采用随机档案抽签法将其分为研究组和参照组各99名。参照组给予常规留职对策，研究组在常规对策基础上实施综合激励模型留职对策干预。比较两组护士的留职意愿、职业倦怠情况及对工作的满意度情况。结果实施综合激励模型留职对策干预后，研究组护士的离职意愿评分显著高于参照组；研究组护士对环境与工作的满意度均显著高于参照组；研究组护士职业倦怠评分显著高于参照组，差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论综合激励模型应用于护士留职对策中，可显著改善患者的离职意愿情况，减缓护士的职业怠倦现象，提升护士对工作的满意度情况。

简介：摘要：目的 研究分析宁夏地区传染科护士留职意愿现状及影响因素。方法 选择来自宁夏回族自治区二级及以上医疗的传染科护士，共 260人作为研究对象。采取整群抽样的方法，抽取 20家二级及以上医疗机构（均为传染病医院），对抽取的护士采用自行设计的调查问卷，调查 宁夏地区传染科护士留职意愿。 结果 通过对 260位护士的留职意愿和影响因素进行分析，传染科临床护士留职意愿总得分 21.39±9.26 ， 影响护士留职意愿主要的因素是从事夜班工作。结论护理管理者应结合本院实际情况制订提升护士留职意愿的管理措施，学习并不断更新护理管理理念，应重视护士任职方式的合理权益，尽力满足护士合理需求是减少护理人才流失的有效措施。

简介：摘要目的调查三级中医医院护士留职意愿现状并分析其影响因素，为制订留职策略提供参考。方法采用整群抽样法，于2017年5—9月对我国西、中、东部的3所三级中医医院的1 080名护士进行调查。选取人口学资料问卷、护士留职意愿问卷、工作满意度量表、工作控制量表和变革型领导问卷对其进行调查。采用多重分层回归分析进行护士留职意愿影响因素的分析。本研究共发放问卷1 080份，回收有效问卷918份，有效回收率为85.00%。结果918名中医护士的护士留职意愿问卷均分为（3.45±0.63）分；不同职务、职称、聘用形式、每月夜班数、月收入护士的护士留职意愿问卷得分比较，差异有统计学意义（P<0.05）。多重分层回归分析结果显示，职务、每月夜班数、工作满意度、工作效率控制、愿景激励是影响护士留职意愿的主要因素（P<0.05），共解释总变异的28.0%。结论中医医院护士留职意愿处于中等水平，医院管理者应适当调整夜班班次，给予护士适当激励，加强护士工作自主性，以提升护士工作满意度，稳定其留职意愿。

简介：摘要: 注重实践教学，培养应用型人才是职业院校教育的重要任务，其顶岗实习基地的基础构建在校企合作的对口实习基地，为培养职业应用性人才提供了重要的实现通道。文中通过对顶岗实习学生以及顶岗实习汽车4S店为调研对象，通过问卷调查和访谈，研究总结了实习4S店的基本特征、4S店对顶岗实习学生的评价、学生在顶岗实习4S店的基本情况及企业开展实习情况，并提出了提升顶岗实习质量与学生转留职长效机制。

简介：摘要目的了解医药分开综合改革对护士留职意愿、职业获益感、工作满意度的影响，为医改新形势下稳定护理队伍提供理论依据。方法本研究为横断面调查，采用便利抽样法于2017年6月（医药分开综合改革前）和2018年6月（医药分开综合改革后）选取北京市1所二级医院、2所三级综合医院的600名护士和300名住院患者作为研究对象，应用护士一般资料调查表、留职意愿问卷、护士职业获益感问卷、工作满意度调查表、患者对护理工作满意度调查表对研究对象进行调查。2017年6月共发放护士问卷600份，回收有效问卷589份，回收率为98.17%；发放患者问卷300份，回收有效问卷295份，回收率为98.33%。2018年6月共发放护士问卷600份，回收有效问卷586份，回收率为97.67%；发放患者问卷300份，回收有效问卷296份，回收率为98.67%。比较医改前后护士的留职意愿、职业获益感、工作满意度及患者对护理工作的满意度情况。结果医药分开综合改革后，586名护士留职意愿得分为（3.49±0.65）分，职业获益感总分为（130.49±18.23）分，工作满意度总分为（85.76±3.77）分；296名患者对护理工作满意度总分为（96.52±2.01）分，均高于改革前，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论医药分开综合改革的实施在一定程度上提高了患者对护理工作的满意度，同时提高了护士的留职意愿、职业获益感、工作满意度，有利于护理队伍的稳定和护理服务质量的提高。

简介：实习生是酒店员工队伍的储备力量和有益补充。本文以酒店实习生为研究对象,采用纵断调研法,先后两次在广州、福州、厦门、杭州等12个城市的19家高星级酒店收集数据。采用第一次收集的462份有效问卷进行前期研究,使用两次均填写完整的401份有效问卷,通过结构方程模型、Bootstrap检验及回归分析,探讨了酒店实习生的正面心理资本、组织社会化、职业承诺与留职意愿之间的关系。结果表明,实习生的正面心理资本对其组织社会化有显著的正向影响,组织社会化正向预测实习生的留职意愿,且组织社会化在正面心理资本与留职意愿间起完全中介作用。同时,酒店实习生的职业承诺对组织社会化在正面心理资本与留职意愿之间的中介效应起调节作用。

简介：通过跨层次纵向追踪的研究方法,探索了团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突中介影响企业研发人员留职意愿的内在机制,以及家庭边界强度的调节作用。研究结果发现,团队导向人力资源实践通过工作-家庭冲突的中介作用影响研发人员的留职意愿;家庭边界强度越显现出模糊性时,团队导向人力资源实践对研发人员工作-家庭冲突的影响越强;家庭边界强度与团队导向人力资源实践的交互作用将透过工作-家庭冲突而影响研发人员的留职意愿。研究结果丰富了战略人力资源管理的相关研究,也为基于工作-家庭关系视角提升企业研发人员的留职意愿提供了有益的启示。

简介：摘要目的探讨分析手术室护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。方法选择四川省绵阳市中心医院、四川省绵阳市第三人民医院、四川省绵阳市人民医院3所三级甲等医院护理人员128人为研究对象，采用护士留职意愿调查问卷、护士工作压力源量表、护士职业疲溃感量表以及工作压力冲突量表进行调查，分析护理人员留职意愿与工作压力源、职业疲溃感及工作-家庭冲突相关性。结果被调查护理人员留职意愿平均为（3.16 ± 0.71）分，护理人员留职意愿处于中等水平。手术室护理人员工作压力总分为（95.27 ± 15.28）分，其中时间分配及工作量、护理专业及工作方面2个维度得分最高，分别为（2.86 ± 0.73）、（2.75 ± 0.64）分。手术室护理人员职业疲溃感3个维度个人成就感得分最高，为（33.26 ± 8.39）分。手术室护理人员工作家庭冲突总分为（58.32 ± 11.29）分，总均分为（3.09 ± 0.58）分，其中基于时间的工作-家庭冲突平均分最高，为（3.91 ± 0.64）分，为护理人员工作家庭冲突的主要来源。Pearson相关分析显示，手术室护理人员留职意愿与工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突均呈负相关（r值为-0.374、-0.400、0.327，P<0.05）。结论手术室护理人员留职意愿处于中等水平，工作压力、职业疲溃感、工作-家庭冲突对留职意愿均有负向影响作用。护理管理人员应从护士、工作、家庭等方面来制订日常工作计划，缓解其工作压力，降低职业疲溃感，提升留职意愿。