简介:【摘要】 目的 探讨 岗位分配在消毒供应中心绩效管理中的应用效果 。 方法 于 2017 年 1 月 1 日开始实施, 2017 年 12 月 31 日结束,为期 1 年。将消毒供应中心 18 人分为 4 个层次,设定 9 个岗位。设置岗位管理系数,制定量化的绩效考核标准,建立绩效考核与个人奖惩相结合的绩效考核方法进行绩效管理。对 18 名人员干预前后工作质量控制评价、理论技能考核情况、在临床科室的服务满意度进行比较。 结果 干预前和干预后进行数据统计发现,岗位分配应用在绩效管理中,消毒供应中心工作质量、工作效率、人员专业素质及临床科室满意度等方面均有显著提高,差异有统计学意义 ( P < 0.05 ) 。 结论 岗位分配应用于消毒供应中心绩效管理中,能够充分调动各级人员的工作学习热情与创新意识,提升人员整体素质,促进工作质量与效率的持续改进,提高消毒供应中心在临床科室的服务满意度 。
简介:【摘要】目的:为了提高护理质量,将护士岗位胜任力与绩效分配相结合,并对管理效果进行分析。方法:以2020年1月至2023年1月期间本院呼吸内科、消化内科、神经外科以及心血管内科共58名护理人员作为研究对象,以2021年1月为时间分割点,此时间点前为干预前,实施常规管理模式;此时间点后为干预后实施基于护士岗位胜任力的绩效分配管理;对比干预前后的管理效果。结果:干预后护理质量评分中病房管理质量评分、基础护理评分、护理文书评分、重症分级护理质量评分均高于干预前,(P<0.05);同时干预后护理人员对夜班岗位(27.59%)、责任护士(36.21%)及教学组长(29.31%)的倾向性均高于干预前(10.34%)、(18.97%)、(13.79%),而干预后护理人员对辅助岗位的倾向性(24.14%)低于干预前(55.17%),(P<0.05)。结论:基于护士岗位胜任力的绩效分配能够有效提升护理质量,调整护理人员的岗位倾向性。
简介:摘要目的探讨科学的人员岗位层级管理与绩效二次考核分配办法在消毒供应中心的应用效果。方法从2019年1月开始,对河南省商丘市第一人民医院消毒供应中心全部工作人员(67名)的岗位类别、岗位劳动强度、技术风险级别、本专业人员层级划分、专科带教培训、岗位说明书修订、岗位能力等方面进行设置管理,应用竞聘机制,在护理部按消毒供应中心总人数发放绩效总金额的基础上,按照岗位工作量、工作质量、技术科研、服务满意度等对岗位绩效二次考核分配及岗位晋级进行科学的设计和实施。结果实行绩效二次考核分配管理前后,护士综合技能考核成绩比较,差异有统计学意义(P<0.05);各科对消毒供应中心工作满意度比较,差异有统计学意义(P<0.05);科室质控检查质控缺陷比较,差异有统计学意义(P<0.05)。工作人员民主测评中,对绩效分配非常满意43人,不满意的3人,不满意的内容为哺乳期岗位系数同其他岗位无差别。结论消毒供应中心人员岗位层级管理与绩效二次考核的实施,激发了各层级护士的潜能,调动了工作积极性,做到了层层有目标、事事有人管;全员参与管理,提高了工作效率和工作质量,保证了护理安全和工作运行,取得了满意效果。