简介:正常的组织应该保持一定的雇员流动率,但过高的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本,雇员离职已经成为许多用人单位人力资源危机的主要形式.根据美国的有关研究,有2/3的员工是在刚开始的3年内离职(Mangione,1973).国内学者也认为年轻雇员是离职率最高的一个群体,张勉等的调查显示,服务期在1-3年的员工离职水平高;孙海法等研究发现MBA学员的主动离职主要发生在任职的前5年.年轻雇员是组织中最具活力和激情的一个群体,而这个群体的高离职率也让很多单位的人事部门和人力资源管理人员感到棘手,因此,研究这一特殊群体的离职意向对企业人力资源管理具有重要意义.
简介:目的了解乡镇卫生人员主动离职现状及影响因素,并提出相关对策建议。方法采用典型抽样的方法,从我国东部、中部和西部选取共3省6县86个乡镇卫生院,对其2012—2016年间主动离职人员情况进行调查,同时从每个县随机抽取2个乡镇卫生院,采用基于Price-Mueller模型的自制问卷对当日在岗的251名卫生人员的离职影响因素进行调查。结果2012—2016年被调查乡镇卫生院共流出1432人,其中主动离职占85.8%,主要为女性,31-〈46岁,大专学历,初级职称,医生岗位,正式编制人员和工作年限5年及以下的人员。50%以上乡镇卫生人员认为薪酬福利是主动离职的影响因素。分维度来看,区域发展环境对不同性别的乡镇卫生人员离职的影响差异有统计学意义(P〈0.05),工作情感负担和医院管理对不同学历人员的离职影响差异有统计学意义(P〈0.05),工作情感负担对不同聘用形式人员的离职影响差异有统计学意义(P〈0.05)。结论乡镇卫生人员主动离职率高且以女性为主,并且偏年轻化、核心化。薪酬待遇是主动离职的重要影响因素,区域发展环境对男性影响大,工作情感负担和医院管理对学历较高的人员影响大,工作情感负担对正式编制人员影响大。建议医院管理部门创新绩效工资分配机制,重视晋升机会、学习培训等非经济因素对人员引进与保留的影响。
简介:【摘要】骨干教师“主动”离职已成为民办学校普遍存在的现象,本文从介绍骨干教师离职对民办学校的影响入手,进而分析骨干教师离职的原因,最后有针对性的提出减少骨干教师“主动”离职的有效对策,旨在帮助民办学校稳定教师队伍,促进民办学校更快、更好的发展。