简介:薪酬激励是所有者促使管理者的目标效用函数向自己靠拢,维护自身利益的基本手段。但在信息不对称以及缺乏合理、有效的业绩评价的情况下,薪酬契约也蕴含着巨大的风险。即可能被盈余管理的机会主义倾向所利用。本文总结了薪酬激励有效性的必要条件和组成内容.以及我国薪酬契约的现状,指出我国的报酬计划以会计盈余为主要依据。而且结构单一.所以管理者存在通过盈余管理提升所得利益的动机,从而导致薪酬激励制度的实效。在此基础上用分红计划模型进一步分析了盈余管理对薪酬机制有效的影响,并以我国学者关于报酬——盈余管理的实证研究成果加以佐证,最后尝试提出解决的方案。
简介:中国正在完成从计划经济到市场经济、从传统的农业社会到现代工业社会的骤变。在这场变革中,中国的劳动力市场与其它要素市场一样,也正在经历着一系列的无序、冲突和混乱,如过高的失业率、不同阶层和群体之间巨大的收入差距问题、农村的贫困问题等。进一步思考这些问题,可以发现很多问题是十分令人困惑的,有悖于经济运行的一般规律,其中之一便是失业问题。中国为什么在多年持续高速增长之后失业率仍一直居高不下?改革开放以来.中国经济一直保持较高的增长率,多数年份在7%以上,个别年份和个别地区经济增长率甚至达到两位数,但是,中国却一直没有走出就业困境,城市登记失业率由上世纪末的2%左右攀升至目前的4%。如果加上农村失业、隐性失业及大量的就业不充分现象,实际的就业状况十分令人担忧。
简介:美国哈佛大学商学院教授丹尼尔·奎因·米尔斯(D·Quiun·Mills)在他的管理思想代表作《新竞争者》一书中说,“当今经济竞争的特点就是变化,管理人员应当考虑诸如企业结构重新组合这样的措施,对剧烈变动的竞争局面作出必要的反应”,他提出了“以人为导向”和“竞争力思考”的崭新思想:在美国,已经有越来越多的公司提出了“我们是以人为导向的公司”(PeopleOrientedCompany)。奎因·米尔斯认为,以人为导向是任何要迎接日益剧烈的国际国内竞争挑战的企业都必须具备的重要价值观,任何竟争事业,是“人”在竞争,而不是企业自身。