简介:摘要目的探讨客观性结构式临床技能考核(OSCE)考核模式在中医院新入职护士中医能力考核中的应用效果。方法选取2019年1~12月南京中医药大学附属苏州市中医医院新入职护士134例展开研究。随机数表法分为对照组(常规考核模式)和观察组(OSCE考核模式)各67例。通过开展新入职护士中医护理实训课程培训,分析护士的中医能力。结果观察组与对照组在高分区间、低分区间考核成绩分布存在差异,观察组学员考核成绩在90~100分构成比对照组高,考核成绩在60~69分、<60分构成比对照组低,差异均有统计学意义(均P<0.05)。两组考核成绩在80~89分、70~79分构成比比较差异均无统计学意义(均P>0.05)。观察组护士中医临床综合能力得分较对照组显著提高,差异有统计学意义(P<0.05)。观察组对考核模式的满意度高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论在中医院新入职护士中医能力考核中实施OSCE考核模式能对护士各方面能力做出真实评价,且护士对这一考核模式满意度较高。
简介:摘要目的探讨制定核应急医学救援演练考核体系。方法利用层次分析法,通过理论分析和专家咨询,确定考核体系,采用网上问卷调查学生对其的满意度。采用Excel软件进行数据录入,用Matlab 6.5软件计算权重,授权问卷数据给SPSSAU平台在线SPSS分析学员对演练的态度与考核体系满意度的相关系数。结果构建了多指标组成的核应急医学救援演练考核体系,得出了该考核体系各指标权重,其中综合素能、理论口试、个人实操及虚拟系统所对应的权重分别为0.108、0.557、0.280及0.054。同时,调查了学员对考核体系的评价,发现学员对演练的态度与考核体系满意度存在相关关系。结论本研究形成的核应急医学救援考核体系,为考核学员的知识、能力提供理论方法,有助于提高学员核应急救援能力。
简介:摘要目的构建专科联盟绩效考核指标体系,为促进专科联盟内涵式、高质量、可持续发展提供参考。方法通过政策文献梳理和头脑风暴法,初步构建指标体系。开展两轮专家咨询,确定指标体系。利用层次分析法确定各指标的权重。结果形成包括组织实施、分级诊疗、辐射能力、人才培养、临床研究及科研学术6个一级指标和31个二级指标的专科联盟绩效考核指标体系。所有指标的重要性和操作性平均得分均>3.50分,组织实施(0.205 3)、人才培养(0.178 8)和临床研究(0.165 1)指标的权重较大。结论专科联盟绩效考核指标体系具有较高的可靠性和科学性,可为联盟牵头单位推动跨区域医疗专科发展提供助力。
简介:摘要目的应用德尔菲法和层次分析法建立科室科研绩效考核指标体系。方法采用文献分析法、专家访谈法形成由10项一级指标、36项二级指标、95项三级指标的调查问卷,应用德尔菲法开展两轮专家咨询,再用权威系数评价专家的权威性,根据第一轮专家咨询结果分析及讨论后形成第二轮问卷,以同样的方式再次筛选和确定评价指标。两轮讨论后最终确定医院科室科研绩效考核指标体系,最后用层次分析法和乘积法分别计算权重和组合权重。结果经两轮咨询后,最终确立医院科室科研绩效考核指标体系一级指标9个、二级指标28个和三级指标67个。专家权威程度为0.79,显示本研究专家权威程度较高。从显著性检验的角度来看,P值均小于0.01,说明咨询专家对指标评分的协调性和一致性满足要求,结果可取。结论此次研究形成的指标体系建立了行之有效的科室科研绩效考核指标体系,需进一步在实践中检验。今后需与分级标准与方法、专家主观评估相结合,以检验该评价指标体系的科学性和可行性,并继续修正和完善。
简介:摘要最近,美国食品药品监督管理局通过加速审批途径批准阿杜卡玛单抗[aducanumab(Aduhelm)]用于治疗阿尔茨海默病患者,人们再次对这一程序提出了质疑。Elisabeth Mahase发现该过程缺乏证据证明药物的有效性。
简介:摘要随着胜任力导向的新一代医学教育改革的推进,中日两国临床执业医师资格考试均以考查临床医生岗位胜任力为目标进行了一系列改革。在命制试题时如何模拟临床真实场景,实现在模拟临床环境下考查考生综合能力和临床思维成为两国临床执业医师资格考试亟待解决的问题。通过比较中日两国临床执业医师资格考试试题,发现两国考试都致力于提高临床案例型试题的质量,日本临床案例型试题从提高融合型试题的比重入手,在命制临床案例型试题,切实考查考生信息处理能力、疾病诊断能力、决策能力等方面,值得我国临床执业医师资格考试借鉴。
简介:摘要在医院绩效考核中,由于各科室在工作对象、工作内容和经济运行等方面差异显著,使得很多考核指标在不同科室之间缺乏可比性,这已成为各医院长期以来难以有效解决的突出问题,也在一定程度上影响着绩效分配的公平性。作者从成本收益评价的困境入手,提出序位进退法的基本概念,并全面阐述了采用序位进退法进行绩效考核的实施步骤及操作要点,指出序位进退法具有纵横结合弱化科间差异、对照科学避免导向偏移、等级区分突显激励作用、末端调整体现奖优惩劣4个方面的特点;同时从推动医院去利益化进程、实现医院绩效分配公平、强化医院绩效管理导向3个方面,探讨了该方法在医院绩效考核体系中的应用价值,为构建更加科学、公平的绩效考核体系提供新的方法和思路。
简介:摘要在经济结构转型的大环境下,企业也迎来了从传统粗放式发展向着集约化发展的转型关键期。此时,传统的粗放式管理方法,已不再适合企业的发展需求。因此,大部分企业在管理模式中引进绩效考核方法,以期能够提高管理质量和效率,促进企业早已实现转型,进一步发展,延长企业寿命,实现长远发展。绩效考核在实际操作过程中,往往存在许多问题,需要采取有效的解决办法,才能够充分发挥作用,成为企业发展过程中重要的推动力量。本文对绩效考核实操中的问题及解决办法进行深入的研究和分析,并提出可靠的建设,从而帮助广大企事业单位,充分发挥绩校考核的积极作用。